El Tribunal Supremo reafirma el derecho a un día de permiso retribuido en Burger King
El Supremo protege el día de asuntos propios
El Tribunal Supremo ha confirmado el derecho de determinados trabajadores de Burger King Spain SLU en la provincia de Alicante a disfrutar de un día de permiso retribuido para asuntos propios, pese a que dicho derecho no aparece recogido en los convenios colectivos de empresa posteriores.
La cuestión se analiza en la Sentencia 169/2026 de la Sala de lo Social, que resuelve un recurso de casación interpuesto por la empresa contra la resolución del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.
El conflicto surge cuando la empresa decide dejar de reconocer este permiso tras la entrada en vigor del convenio colectivo estatal de marcas de restauración moderna, publicado en diciembre de 2022. Sin embargo, los trabajadores del centro de Alicante venían disfrutando de este derecho desde el convenio colectivo de hostelería provincial de 2012, que lo reconocía expresamente.
La práctica empresarial durante años
Aunque los convenios colectivos posteriores —tanto el de empresa como el sectorial— no contemplaban este permiso, la empresa continuó concediéndolo durante más de nueve años a los trabajadores que lo tenían previamente reconocido.
Este mantenimiento prolongado del beneficio fue uno de los elementos clave analizados por los tribunales. La organización sindical UGT consideró que la supresión del permiso constituía una vulneración de los derechos laborales adquiridos y promovió una demanda de conflicto colectivo para reclamar su reconocimiento.
El Tribunal Superior de Justicia valenciano estimó la demanda y declaró que el derecho se había consolidado como una condición más beneficiosa para los trabajadores con antigüedad anterior a junio de 2013.
El debate sobre la caducidad de la acción
Uno de los argumentos principales de la empresa en su recurso ante el Tribunal Supremo fue la supuesta caducidad de la acción sindical.
La compañía sostenía que el sindicato había presentado la demanda fuera del plazo de veinte días previsto en el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores para impugnar modificaciones sustanciales de condiciones laborales.
No obstante, el Tribunal Supremo rechaza este planteamiento. La Sala recuerda que el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige que la decisión empresarial sea notificada por escrito para que comience a computarse el plazo de caducidad.
En el caso analizado, la empresa no comunicó formalmente la supresión del permiso mediante notificación escrita, lo que impide iniciar el cómputo del plazo.
La condición más beneficiosa consolidada
El núcleo de la sentencia reside en determinar si el permiso se había convertido en una condición más beneficiosa.
El Tribunal Supremo concluye que sí. La Sala destaca que el permiso se mantuvo de forma regular, constante y pacífica durante más de nueve años, incluso cuando los convenios colectivos aplicables ya no lo recogían.
Esta práctica prolongada evidencia una voluntad empresarial de mantener el beneficio, lo que permite considerar que el derecho se había incorporado al contrato de trabajo.
Consecuencias jurídicas de la sentencia
La sentencia recuerda que una condición más beneficiosa no puede eliminarse unilateralmente por decisión de la empresa.
En estos casos, la supresión del beneficio exige acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con las garantías correspondientes para los trabajadores.
Al no haberse seguido dicho procedimiento, el Tribunal Supremo confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia y reconoce el derecho de los trabajadores afectados a seguir disfrutando del día de asuntos propios.